Брать ли снова на работу уволившихся сотрудников

Выделите текст, чтобы комментировать.

Сотрудник, покинув компанию по собственному желанию, через некоторое время решает вернуться. У руководителей неоднозначное отношение к подобным ситуациям, однако, у меня есть чёткий критерий. Это позволяет грамотно принимать решение и подсказывает, когда брать человека обратно, а когда — нет. Также в материале поделюсь ситуациями сотрудников Visotsky Consulting и расскажу о том, что делать, если в компании постоянно происходит текучка кадров.

Люди постоянно уходят: что делать

Если сотрудники уходят, то положение дел в компании ненормальное. Важно понять, в какой момент это происходит. Если уходят, проработав меньше недели, то это значит, что новичками никто не занимается, никто не адаптирует.

Введение в должность

Когда я управлял производственной компанией, то постоянно искал талантливых менеджеров в отдел продаж. Но стажёры вылетали через пару дней, как пробка из бутылки. Это безумно надоело, решил разобраться, в чём дело. Выяснилось, что сотрудники и РОП были настолько заняты, что не уделяли внимание новичкам. И сотрудники уходили через пару дней, потому что не знали, что делать. Мы находили талантливых людей, которые не позволяли себе сидеть, сложа руки.

На введение сотрудников в должность уходит много времени. И если руководитель этим не занимается, то люди будут уходить. Уделяйте внимание адаптации новичков.

«Кузница кадров»

Другой вариант — сотрудники вырастают в компании, повышают квалификацию и уходят. Получается «кузница кадров», а не компания! Если экс-сотрудники приобретают у вас экспертизу, а после уходят в другие компании на большую зарплату, задумайтесь. А была ли у вас в компании перспектива для роста: возможность для повышения в должности, в зарплате? Если нет, то не стоит и удивляться уходу сотрудников.

Если бизнес не организован, не растёт, то он так и будет оставаться «кузницей кадров». Сотрудники, способные быстро обучаться и брать ответственность, будут приходить к вам, набираться опыта и уходить. Чтобы люди стремились задержаться надолго, владелец должен давать большие и масштабные цели, позволять сотрудникам прокачивать компетентность и расти по карьерной лестнице.

Когда можно брать обратно, а когда — нет

Для меня «уволенный по собственному желанию» — это просто формулировка. Иногда сотрудник понимает, что его скоро выгонят, и делает это первым (якобы по личной инициативе).

Но, если уходит человек, к которому у руководства нет претензий, возможны два варианта. Первый — прекращение взаимоотношений с компанией в духе «Я вам ничего не должен, после меня хоть потоп». Второй — этичный уход, когда человек передаёт обязанности, готовит преемника и завершает дела.

Почему это выгодно

Если речь идёт о втором варианте, то такого человека обратно возьму. Почему нет? У всех в жизни случаются форс-мажорные обстоятельства: переезд, женитьба, рождение ребёнка, необходимость ухаживать за больными родственниками и ещё тысячи вариантов. Если человек ушёл из-за личных причин, но при этом сотрудничал, содействовал нормальной передаче дел преемнику и не оставил после себя «выжженную землю», то я охотно возьму его обратно.

Для компании это выгодно, и на то есть очевидные причины. Мы уже вложили в найм, введение в должность и обучение сотрудника кучу денег. Даже после перерыва человек знает компанию, может в неё легко интегрироваться и наладить взаимосвязи с командой. С сотрудником, который «оборвал песню в середине куплета» и тем самым создал кучу проблем, сотрудничество возобновлять не буду.

Ситуации сотрудников

Вернулась, поправив здоровье

В департамент финансов компании пришла девушка, заняла должность начальника отдела дохода. Прошла испытательный срок, продуктивно работала. Результаты и условия работы устраивали как сотрудницу, так и начальника департамента финансов.

В свободное время решила отдохнуть, сплавиться по реке. После этого сотрудница попала в больницу. Выяснилось, что у неё серьёзные проблемы со здоровьем: началось кишечное кровотечение, что потянуло за собой и другие последствия. Предстояло в течение года проходить курс реабилитации, из-за чего сотрудница покинула компанию.

Уходя, сразу сказала руководителю департамента и начальнику отдела расходов, что если через время кандидатура по-прежнему будет интересна, то обязательно вернётся.

Первый раз вернуться на должность предложили спустя четыре месяца. Но тогда ещё шёл активный период реабилитации. Девушка отказалась, так как прогнозы были смутные и чёткого понимания, когда процедуры закончатся, не было. Занималась собой, здоровьем и саморазвитием, изучала новые направления в области деятельности. Но регулярно следила за ситуацией в компании.

Спустя год к ней снова обратились, рассказав, что действующий начальник отдела дохода планирует через месяц уходить. Она, не раздумывая, приняла предложение, завершила дела и вернулась в компанию.

Возвращение: три причины

Четыре года назад с партнёром решили создать онлайн-направление. Для того чтобы продавать онлайн-программу по построению системы и внедрению инструментов управления в бизнес, нужны были классные продавцы. Тогда ещё искали их сами, и сотрудник, о котором я хочу рассказать, тогда принял предложение.

Продавец работал продуктивно, но в дело вмешалась болезнь. Заболел фарингитом (проблемы с горлом), который вошёл в настолько острую форму, что пришлось делать операцию. Но даже после неё менеджеру было трудно общаться с клиентами, из-за чего показатели упали. Тогда сотрудник и руководитель отдела продаж поговорили, пришли к согласию, что лучше прекратить сотрудничество.

Спустя время он восстановился, работал в других компаниях, но понимал, что ни один опробованный вариант полностью не устраивает. Несколько месяцев назад увидел нашу вакансию в отделе продаж и решил снова присоединиться к команде, отправил резюме. Он говорит, что причин вернуться было несколько.

Первая — системный подход. Сотрудник поделился, что отделы продаж других компаний работают в полном бардаке, и продавец должен сам упорядочивать работу. Но, даже если он пишет регламенты для себя, компания документы официально не принимает, а потому больше согласованности не становится.

Вторая — целевая аудитория компании. Как признался сотрудник, гораздо интереснее работать с владельцами бизнеса, которых он считает осознанными людьми. Предприниматели понимают, чего хотят, у них есть личные цели. А если люди не понимают, куда идти, то и продавцу сложно делать работу.

Третья — настроение. Когда человек работает в налаженной организации, то появляется чувство ответственности. Ломать ничего не хочется, наоборот, хочется поддерживать порядок. А если сотрудник — белая ворона, которая пытается упорядочить хаос, в таком случае нет места ответственности и личной инициативе.

Стоит ли удерживать

Чтобы справиться с текучкой, выясняйте, почему сотрудники хотят уйти. В большинстве случаев обнаружите, что сами допустили много ошибок: могли пообещать повышение зарплаты и не сделать, изменили планы и не повысили сотрудника. Поэтому в первую очередь выясните, есть ли недовольства. Выполните обещанное и вернитесь к разговору. Возможно, сотрудник не захочет уходить из компании. И даже если человек уволится, то вы с ним расстанетесь без скандалов и взаимных обид.

Смена мест работы

Также хотел бы рассказать о сотрудниках-«летунах». В компании появляются кандидаты, склонные часто менять место работы. Даже если человек уже работал у вас, то важно правильно оценивать резюме и сопоставлять хронологию. Проанализируйте резюме и проверьте, есть ли временные дыры. Талантливые и толковые люди находят новую работу молниеносно.

Не представляю себе деятельного и способного человека, который на год приостановит карьеру, только если это не связано с личными обстоятельствами, как у моей сотрудницы. Но тем не менее даже в таких обстоятельствах она уделяла внимание обучению и за год не осталась специалистом такого же уровня, а выросла профессионально.

Проясняйте такие моменты, внимательно анализируя резюме, это важно. Кроме того, компания работает по чёткой технологии найма. По технологии сотрудник HR-службы перепроверяет полученную информацию. Нельзя верить на слово, что человек 10 лет работал в «Газпроме», ведь не исключено, что он за это время сменил кучу мест работы.

Проверяйте места работы, внимательно читайте ответы кандидата в анкете. Не стоит ориентироваться только на опыт. Отличный показатель — человек сделал карьеру в рамках одной компании. Например, пришёл рядовым сотрудником, а за 6 лет вырос до руководителя департамента. Дураков и лентяев не поднимают по карьерной лестнице.

Вывод

Конечно, изменения происходят, компании теряют и специалистов, и экспертов, и топ-менеджеров. Меняются жизненные обстоятельства. Или человек перестаёт справляться с обязанностями из-за масштабного развития компании, а на понижение в должности не готов.

Открытие новых филиалов, создание новых продуктов требуют от руководства привлечения новых людей. В этом здорово могут помочь сотрудники, которые ранее работали у вас в компании, но были вынуждены покинуть её по личным причинам. Если тогда они закрыли вопросы и передали дела, то я склонен продолжать сотрудничество. Руководствуюсь правилом: нужно прежде всего думать о бизнесе, скорости и росте, нельзя предавать интересы бизнеса.

Комментируйте