Правда о «текучести» кадров: что ищут сотрудники и соискатели на самом деле?

Большинство кандидатов ищут «тихую гавань» и не знают точно, чего хотят. О практическом опыте найма сотрудников бизнес-блогу Экзитерра рассказала Валентина Ермакова — бизнес-тренер, карьерный коуч, соорганизатор проекта COACH 5:0.

Когда я работала в найме на позиции директора, пришлось за год почти полностью обновить команду департамента. Я провела более 70 интервью и просмотрела 500 резюме и пришла к выводу:

Зато они знают, чего точно не хотят:

• Получать «серую» зарплату. Она отпугивает 80% кандидатов, которые проходили интервью. Зачастую, в глазах кандидатов это ассоциировалось с отсутствием гарантий и стабильности. В ряде случаев это становилось причиной для поиска работы.
• Перерабатывать. Переработками, особенно не оплачиваемыми, в наше время никого не удивишь. Тем не менее, сотрудники все неохотнее на это соглашаются — независимо от возраста. «Продать» переработки можно только перспективой карьерного роста или ростом дохода — и то, это далеко не у каждого в приоритете, многие выберут стабильность и возможность уходить вовремя вместо «туманных перспектив».
• Далеко ездить. Этот фактор также назывался в числе топовых, и зачастую сотрудники меняли компанию из-за ее переезда в другой район Москвы или Подмосковья.

Когда я уточняла у кандидатов, в связи с чем они ищут работу, наиболее распространенными ответами были — реорганизация (сокращения) и банкротство компании, «серая» зарплата и нелегальность компании, переработки, смена локации. Практически никто (менее 10% кандидатов) не говорил о желании развиваться, карьерно расти на новом месте. «Нужда заставила» — искренне ответила одна из соискательниц на мой вопрос, почему она хочет работать в нашей компании.

Компания, в которой я работала на тот момент, находилась в центре города, зарплата официальная, а переработки — нечастые, скорее сезонные. Тем не менее, многие кандидаты, которых мы трудоустраивали, не проходили испытательный срок. Происходило это потому, что большинство ориентировалось на факторы, которые лежат на поверхности, не задумываясь обо всех важных критериях для поиска работы.

К примеру, ни один из соискателей не говорил о значимости корпоративной культуры, о том, как близок ему продукт и ценности компании.

С одной стороны, когда не закрыт базовый уровень безопасности, о ценностях более высокого порядка долго размышлять не приходится. С другой стороны, работа — это то место, где сотрудники проводят большую часть своего времени, и как минимум, проводить время на работе должно быть комфортно. А зона комфорта у каждого разная. Кому-то для комфорта достаточно дружелюбного коллектива и понятного фронта работ, а кому-то нужны высокие потолки в кабинете и отсутствие open-space.

В определенный момент, я выработала несколько вопросов, которые позволяли понять, подойдет ли кандидат на позицию:

Я внимательно следила, насколько «капризным» является соискатель. После того, как двое кандидатов ушли на второй день из-за того, что им не нравится как выглядит рабочее место, вопрос о том, как соискатель себе его представляет, я также включила в список вопросов на интервью.

А что с теми сотрудниками, кто ушел?

Большинство сотрудников, которые ушли из департамента, явно находились не на «своем» месте. Они были хорошими специалистами, но любви к работе не было, а, значит, и удерживать их не стоило. Я очень надеюсь, что сейчас у них все хорошо, и они смогли реализовать свои таланты на новом месте.

Из того опыта собеседований, который у меня был, я сделала вывод, что соискатели устали от реорганизаций, нестабильности, волнений и чаще всего ищут для себя «тихую гавань», даже если при этом не получат быстрый карьерный рост и смену задач. Особенно это тенденция была заметна для кандидатов в возрасте 35+. Молодые кандидаты, наоборот, хотели развития и бури, но по выходу, встречаясь с реальными трудностями, быстро сдавались и начинали искать себе новое место, где будет попроще.

В итоге история закончилась хорошо — мы обновили департамент, и сейчас он состоит из тех, кто замотивирован и не боится сложностей. Этот сложный набор персонала дал мне многое — определил мою последующую занятость в качестве карьерного консультанта и коуча, и моя миссия сейчас заключается в том, чтобы клиенты нашли себе подходящую работу, на которую они будут ходить с удовольствием.