Как добиться, чтобы сотрудники шли на работу, как на праздник: методы мотивации персонала

В магазине бытовой техники «Астра» работают два менеджера по продажам, Игорь и Макс. Оба окончили вузы, у них примерно одинаковый опыт работы. Игорь выполняет все инструкции и скрипты, действует грамотно, но получается “пресно”. Кажется, ему всё равно, купит человек эпилятор или робот-пылесос или уйдет восвояси. Макс же активен, устанавливает с покупателями эмоциональный контакт, легко общается, отвечает на вопросы и советует с выбором. В “пресный” Игорь продает на 100 000 рублей, а проактивный Макс на 500 000 рублей. А все дело — в мотивации: Макс мотивирован, вовлечен и нацелен на результат, а Игорь — нет. Поговорим о том, как добиться, чтобы у сотрудников горели глаза и они были готовы работать не просто правильно, а эффективно, то есть с хорошим результатом.

Что такое мотивация персонала и какой она бывает

Мотивация — это все то, что подстёгивает сотрудников работать эффективнее. Мотивированный специалист получает удовольствие от процесса, он выполняет задачи не из‑под палки, а по собственному желанию. При этом у любого сотрудника есть свои потребности, для закрытия которых он готов выкладываться на работе. Методы трудовой мотивации персонала учитывают потребности каждого члена команды и помогают специалистам добиваться хороших результатов, а бизнесу расти.

Задачи, которые решает система мотивации персонала:

• Повышение качества работы и производительности.
• Стимулирование сотрудников действовать в интересах бизнеса.
• Улучшение внутренней дисциплины.
• Предотвращение текучки кадров.
• Привлечение и удержание в компании лучших специалистов.
• Создание и поддержание позитивного имиджа компании как работодателя.

Основных видов мотивации два — материальная и нематериальная. С точки зрения пирамиды Абрахама Маслоу, денежная мотивация закрывает самые базовые нужды любого человека — это потребность в безопасности, крыше над головой, еде, одежде. Нематериальная мотивация больше апеллирует к амбициям, например, таким, как уважение коллег, высокий социальный статус, самореализация и даже созидание.

Для бизнеса в современных условиях критично важно сочетать эти два метода мотивации персонала, потому что одних только денег бывает недостаточно, чтобы объединить задачи сотрудников и компании. А если у рядовых специалистов и топ-менеджмента задачи разные, то пользы от мотивации персонала может и не быть.

Пример: в магазине «Астра» у директора план по продажам — 2 000 000 рублей в месяц. А у менеджеров Игоря и Макса план не менялся уже лет 5, и как был 100 000 рублей в месяц, так и остается. Получается, что даже когда целеустремлённый Макс сделал продажи на 500 000 рублей, перевыполнил все свои KPI (ключевые показатели эффективности) и получил премию, план магазина все ещё остается под вопросом.

Читайте также: SMART-задачи — как ставить задачи чтобы они выполнялись

Материальные методы мотивации персонала

Финансовая мотивация и стимулирование персонала предполагает вознаграждение, которое выплачивается деньгами, набором услуг или материальных благ. Применяется чаще всего в отношении отдельных сотрудников или группы (например, проектной команды). Редко применяется ко всему коллективу полностью, так как считается самым затратным методом мотивации деятельности персонала. Вот какой может быть денежная мотивация:

• Индивидуальные бонусы. Начисляются при выполнении заданных KPI.
• Фиксированные премии. Часто бывают квартальными, полугодовыми, иногда — годовыми.
• Вознаграждения за уникальные навыки. Их можно назвать выплатами за ценность специалиста. Например, менеджеру по продажам — за владение методом SMART-продаж и его активное применение. Также премии выплачивают особо значимым для компании сотрудникам, чей уход был бы крайне нежелателен.
• Надбавка к зарплате. Зависит от уровня квалификации и/или стажа работы в компании.
• Премии за выполнение нерабочих обязанностей. Это может быть бонус за инициативность, бережливость по отношению к ресурсам компании, за рационализаторские предложения.
• Добровольное медицинское страхование. Когда компания оплачивает для сотрудников полисы ДМС, это тоже относится к методам материальной мотивации.
• Предоставление путёвки. Работодатель может оплачивать персоналу лечение и отдых в санатории при выполнении некоторых условий — например, если специалист проработал в организации не менее 10 лет.
• Абонемент в спортивный зал/фитнес-клуб. Если поддержание здорового образа жизни — один из принципов компании и сотрудники разделяют эту позицию, такая материальная мотивация персонала может быть очень эффективной.
• Подарки. Как правило, их делают сотрудникам на день рождения, юбилей работы в компании, а также на Новый год и общепринятые гендерные праздники — 23 февраля и 8 марта. Также нередко встречаются подарки к профессиональным праздникам в зависимости от сферы деятельности — например, на день строителя в строительно-монтажном управлении.
• Возможность купить продукцию компании со скидкой. Такой способ материальной стимуляции персонала распространен в сетевых супермаркетах — сотрудники за хорошую работу получают хорошую скидку на любые товары. Такую же механику могут использовать и производственные предприятия, например, фабрика, которая выпускает мебель.
• Финансовая помощь в критических ситуациях. Это выплаты сотрудникам в случае тяжелой болезни, смерти близкого человека, пожара или любого другого чрезвычайного происшествия.

Преимущества и недостатки материальной мотивации персонала

Преимуществ у материальной системы мотивации персонала немало. Так, это:

• Универсальность. Материальная мотивация персонала — система, уместная всегда. Не нужно проводить какие-то исследования или тесты, чтобы понять, будет ли сотрудник рад дополнительным деньгам или материальным благам, годится ли для его стимулирования к работе этот метод. Точно годится, причем для всех.
• Улучшение производительности. Вознаграждение сотрудников за хорошую работу и достижение целей стимулирует их к большему усердию и дальнейшему повышению производительности труда, к выполнению и перевыполнению KPI.
• Привлечение и удержание талантов. Конкурентоспособные заработные платы, премии и другие материальные бонусы помогут привлечь и удержать талантливых людей с высокими IQ, квалификацией и уровнем мотивации.
• Повышение лояльности сотрудников. Материальная мотивация деятельности персонала создает у специалистов ощущение признания и уважения, что, в свою очередь, повышает их стремление работать лучше. И лояльность к компании, которая высоко оценивает их заслуги.
• Отслеживание эффективности. Результат применения материальной мотивации можно без проблем оценить — если показатели, важные для бизнеса, растут, значит, метод стимулирования персонала выбран правильно.

При этом у любой медали две стороны. Поэтому давайте рассмотрим и недостатки системы материальной мотивации и стимулирования персонала:

• Затратность и финансовая нагрузка. Материальные стимулы предполагают траты, то есть дополнительную финансовую нагрузку для компании. Начисление бонусов и премий, повышение заработной платы и предоставление льгот требуют расходов, иначе просто не бывает. Если бизнес может себе это позволить — прекрасно, но так бывает не всегда.
• Сосредоточение на финансовых стимулах. Только материальная мотивация персонала в организации может привести к тому, что сотрудники будут заинтересованы исключительно в получении дополнительных денег. И перестанут ценить другие аспекты работы, такие как развитие навыков или удовлетворение от выполнения интересных/сложных/амбициозных задач.
• Краткосрочное воздействие. Материальные стимулы чаще эффективны на короткой дистанции, но с течением времени их результативность может снижаться. Сотрудники могут начать воспринимать премии и прочие блага, которые предоставляет им компания, как само собой разумеющееся. Условно говоря, премия 1 раз в квартал будет стимулировать персонал лучше, чем обязательный ежемесячный бонус.
• Зависимость от финансового успеха организации. Когда компания, где приняты только материальные «спасибо» сотрудникам, проходит кризис и терпит убытки, люди, нацеленные исключительно на зарабатывание денег, не просто теряют мотивацию. Они склонны как можно скорее найти себе другую работу. И это тоже в какой-то мере последствия применения материальных методов мотивации персонала.

Поэтому для создания сбалансированной и эффективной системы стимулирования сотрудников применяются…

Нематериальные методы мотивации персонала

Методы нематериальной мотивации персонала делают акцент на эмоциональные и психологические факторы. Они помогают создать позитивную и поддерживающую рабочую среду, повысить уровень доверия и самооценки сотрудников. И таких методов может быть значительно больше, чем материальных. Например, возможно использовать:

Признание и похвалу. Доброе слово ничего не стоит бизнесу и при этом очень дорого ценится коллективом. Простое признание заслуг человека, благодарность за выполненную работу дают и мотивацию, и чувство принадлежности к команде.

Перераспределение обязанностей. У сотрудников, которые занимают одну и ту же позицию в иерархии, есть свои индивидуальные сильные стороны. Вспоминаем Игоря и Макса из магазина бытовой техники «Астра». Педанту Игорю больше подошла бы работа с выкладкой товара, то есть преимущественно мерчандайзинг, где не требуется личной инициативы и очень важно сделать все так, как запланировано. Эмоциональному и эмпатичному Максу лучше даются контакт с покупателями и продажи — для бизнеса будет рационально, если он на них и сосредоточится, а к выкладке товаров или, например, к подготовке отчётности никакого отношения иметь не будет. Психологически люди охотнее делают то, что у них получается, и что им ближе по складу характера — и этим можно воспользоваться. А мысль «У меня все получается, меня ценят и хвалят» — уже хорошая мотивация, чтобы работать ещё лучше.

Озвучивание перспектив. Это может быть, например: «Если и в этом месяце ты вновь сделаешь продаж на 500 000 рублей, то думаю повысить тебя до руководителя отдела, ты вполне для этого созрел. Как ты на это смотришь?» Видя перспективу карьерного роста, сотрудник будет стараться работать ещё лучше, для многих именно такой рост — лучшие мотивация и стимулирование. Но, конечно, в этом случае руководителю важно действовать именно так, как он и заявил, чтобы его обещания не оставались пустыми словами.

Иначе получится так, как на этой картинке — то есть не здо́рово и не здорово.

Мозговой штурм. Это косвенная, но очень сильная нематериальная мотивация работы персонала. Предположим, что у компании есть задача: повысить продажи на 20% в течение ближайшего месяца. Цель непростая и амбициозная. И рационально будет привлечь сотрудников к мозговому штурму о том, как, за счёт чего это можно сделать. На этапе сбора идей в этом случае не отметаются никакие варианты — а затем отбираются лучшие рабочие идеи. Это могут быть:

• Доработка (расширение или изменение) товарной матрицы.
• Создание из имеющейся продукции комплектов.
• Организация акции с подарками за покупку.
• Запуск рассылки с «колесом фортуны», чтобы каждый получивший письмо клиент смог выиграть какую-то скидку.
• Доработка сайта компании, например, внедрение виджета «поиск по картинке».
• Активная работа с соцсетями.

Для бизнеса такой мозговой штурм — возможность увидеть нестандартные решения своих задач, а для сотрудников — ощущение сопричастности к общему делу. Что очень неплохо мотивирует.

Геймификацию. Это — про игровые механики в бизнесе. Можно организовать внутренние соревнования сотрудников, например, в отделе продаж. За достижение целей в срок давать бонусы или какие-то отличительные знаки, или звания. Титул «Джедай продаж» может стать не менее действенным, чем деньги, стимулом для сотрудников, особенно для тех, у кого есть карьерные и профессиональные амбиции.

Создание комфортного рабочего пространства. Пресловутые бесплатные кофе с печеньями, зона чиллаута, где сотрудники могут немного отдохнуть и обсудить личные дела, стол для тенниса для игры во время перерывов — все это создает для команды комфорт, ведь какой-то процент неформального общения в условиях офисной работы просто необходим. И это тоже можно рассматривать как нематериальную мотивацию развития персонала и вклад в повышение лояльности сотрудников к компании-работодателю.

Совместные мероприятия и внутренний team building. Организуйте корпоративные события, спортивные мероприятия и другие формы развлечения, чтобы способствовать командообразованию и укрепления связей между сотрудниками. Здоровая рабочая обстановка прямо сказывается на результатах действий вашей команды.

Делегирование полномочий. Доверьте сотрудникам больше ответственности и дайте больше полномочий. Делегирование повышает чувство значимости и привлекает, поскольку сотрудники видят, что их мнение и навыки ценятся. Фактически это получается горизонтальный рост в профессии в рамках одной должности — и человек понимает, что, пока он работает в этой компании, может получить ценный опыт и повысить свою стоимость на рынке труда. Это также способствует развитию лидерских качеств и обеспечивает внутреннюю «скамейку запасных» для закрытия вакансий среднего и высшего руководящего персонала.

Менторство и поддержку. Выделите время для сотрудника, чтобы поддержать его в профессиональном и личностном развитии. Назначьте опытного профи на роль ментора, чтобы помочь новым людям воспринять культуру компании и интегрироваться в команду. В этом случае для ментора стимулом будет признание его заслуг, а для новых сотрудников — ощущение, что им здесь рады и о них заботятся.

Конструктивную обратную связь. Предоставляйте регулярную и конструктивную обратную связь персоналу о проделанной работе. Выделяйте время в том числе для индивидуальных бесед с сотрудниками, ответов на их вопросы. Это создает доверительные отношения в команде и становится дополнительной мотивацией персонала.

Личный пример руководителя. Это не так очевидно, как может показаться, и далеко не все начальники задумываются, какой личный пример они подают сотрудникам. Так, если руководитель постоянно переносит собрания, не выполняет обещания, а то и срывает сроки по рабочим задачам — он показывает коллективу, что так можно. И наоборот, если руководитель проявляет ответственность и обязательность, это становится ориентиром и для его подчинённых.

Доску почёта. Старая добрая доска почёта родом из СССР сегодня чаще называется стендом с фотографиями сотрудников, перевыполнивших KPI. Такой вариант поощрения тоже отлично мотивирует.

Переименование должности. Именно так появились менеджеры клининга — это звучит более современно и более престижно, чем традиционное «уборщица». Можно дополнять название должности какими-то неформальными элементами, например, назвав вахтёра «хранителем ключей и замков». Это повысит значимость сотрудника в своих же собственных глазах — и он будет получать больше удовлетворения от работы.

В целом нематериальная мотивация развития персонала не подразумевает больших затрат (кроме тимбилдинга и корпоративных мероприятий), но требует вложений времени и ресурса, а также внимания к потребностям коллектива. И она может иметь огромное влияние на эффективность и доверие внутри команды — пренебрегать этими методами мотивации и стимулирования персонала несовременно и недальновидно.

Читайте также: Стратегическое развитие — как определить цели компании на стратегической сессии

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации персонала

К сильным сторонам нематериальной мотивации персонала можно отнести:

Отсутствие рамок и ограничений. Если зарплату нельзя повышать бесконечно, то использовать нематериальные методы поощрений можно без каких-либо ограничений, в любое время, распространяя на всех сотрудников компании.

Эффективность. Нематериальное стимулирование персонала иногда получается даже более действенным, чем денежные поощрения. При этом люди увлечены своей работой, они чувствуют себя членами команды, стремятся делать общее дело и не торопятся менять работодателя. Даже на более выгодных условиях.

Повышение доходности бизнеса. Мотивированные сотрудники, ощущая свою ценность, активнее включатся в работу, становятся проактивными, сами предлагают интересные и нестандартные решения разных задач. Все это может снизить издержки бизнеса и помочь ему увеличить доход.

Сплочение вокруг идеи бизнеса. Если компания применяет только финансовую мотивацию деятельности персонала, то у людей подсознательно формируется позиция «Я здесь только ради денег, ничего личного». Это — путь в никуда, который может привести в итоге к разобщению команды и фактическому её разрушению. Нематериальная мотивация персонала работает на сплочение команды вокруг идеи бизнеса…

…и позволяет найти баланс между материальным и нематериальным, а заодно и между жизнью и работой

Но и недостатки у нематериальной мотивации персонала есть, хотя их, надо признать, немного:

• Субъективность. Нематериальная мотивация работы персонала, такая как похвала и признание, могут восприниматься по-разному различными сотрудниками. И в случае, если в отделе поощрен один сотрудник, но остальные считают, что сделали не меньше, а, возможно, и больше, это может привести к недовольству в команде.
• Ресурсоемкость. Даже когда нематериальная мотивация персонала не связана с корпоративными событиями (организовать которые и непросто, и недёшево), она требует ресурса. Например, чтобы запустить геймификацию бизнеса, игру нужно придумать, разработать понятные правила, проинформировать коллектив, отслеживать действия каждого сотрудника, подводить итоги. Для обратной связи сотрудникам от руководства тоже нужны время и анализ личной эффективности каждого члена команды.
• Отсутствие связи с материальными потребностями. И при наличии нематериальных стимулов сотрудники могут испытывать бытовые финансовые трудности — а это негативно сказывается на их профессиональной продуктивности. Поэтому применять нематериальную мотивацию персонала изолированно — занятие рискованное.

Распространённые ошибки в организации системы мотивации персонала

Недостаточная дифференциация. Один из основных недостатков системы мотивации работы персонала — то, что она не всегда позволяет чётко и ясно выразить различие в оценке производительности и вклада сотрудников. Без соответствующей схемы дифференциации возникает риск снижения мотивации тех, кто демонстрирует особенно высокую производительность, но никак не выделяется руководством.

Ориентация только на один вид мотивации. Чаще всего это материальное поощрение в виде премии. Но бывает, что работодатели увлекаются игровыми моментами и вывешиванием фотографий на стенд успешных сотрудников, при этом забывают о денежных бонусах за хорошую работу. В этом случае ценные сотрудники могут уйти к конкурентам, если им предложат банально более высокую зарплату. Важно умело сочетать материальные и нематериальные методы мотивации развития персонала, работать системно.

Отдельные виды мотивации не работают, работает система.

Использование опыта других компаний. Каждый бизнес индивидуален, и то, что сработало в банке совершенно не обязательно будет работать в сетевом супермаркете или в производственной компании. Нельзя просто взять то, что делал кто‑то до вас, и применить в вашем бизнесе. Чужой опыт может быть только ориентиром. Разрабатывая систему мотивации персонала, важно учитывать особенности продукта, жизненный цикл сотрудников, цели и задачи компании и другую специфику бизнеса.

Отсутствие обратной связи. Продавец от Бога Макс постоянно выполняет KPI и получает премии. Но если директор магазина «Астра» думает, что этого достаточно для мотивации персонала — он ошибается. Важно давать сотруднику обратную связь, говорить о том, что руководство довольно его работой, подсказывать направления дальнейшего развития. Например, на собрании, посвящённом подведению итогов месяца или квартала.

Читайте также:Стратегия SERM-репутации бренда: что это такое и зачем она нужна

Резюме

• Система мотивации персонала — это совокупность стимулов, побуждающих людей работать быстрее, эффективнее, лучше.
• Мотивация и стимулирование персонала могут быть материальными и нематериальными. В идеале система мотивации должна включать и те, и другие методы, так как только комплекс даёт долговременный эффект и помогает удерживать в компании ценных сотрудников.
• При разработке системы мотивации и развития персонала для конкретного бизнеса важно идти своим путем, а не искать проторённые дороги.
• Для мотивации персонала важно учитывать как задачи бизнеса в целом, так и потребности каждого члена команды, что невозможно в отсутствии неформального общения и обратной связи.
• Очень значима для мотивации труда персонала и репутация компании как работодателя. Чем она лучше — тем проще подбирать в команду уже мотивированных людей и не терять ценные кадры, выращенные внутри компании. Кстати, мы можем помочь вам завоевать репутацию классного работодателя и стать магнитом для лучших игроков рынка труда — обращайтесь, с интересом поработаем!