Построение удаленной команды сотрудников. Мотивация на удаленке

Как побороть инфодемию и «коронье бешенство» в команде или как из слова «ЖОПА» выложить слово «СЧАСТЬЕ». Руководителям и собственникам посвящается.

Мир сошел с ума?

Из каждого утюга то и дело кричат, что обстановка ухудшается, официальные и неофициальные источники ежеминутно сеют панические настроения. Конечно, есть факты, которые нет смысла отрицать, но дезинформации больше. Настоящая инфодемия, в которой людей пугает неопределенность, а не последствия болезни.

(Что делать с распределенной командой людей, поддавшихся коллективному страху? Как сохранить текущие бизнес-показатели? Как успокаивать людей и настраивать их на рабочий режим? От турбулентности людей сильно страдают все процессы, так быть не должно, поэтому хочу помочь вам решить эти проблемы, исходя из нашего опыта.)

Как мотивировать удаленных сотрудников в 7 странах

Я работаю рекрутером, в нашей компании 20 человек, мы есть в 7 странах, с максимальной разницей в часовых поясах в 11 часов. Мы работаем с международными заказчиками, федеральными корпорациями и постоянно внедряем собственные методологии, атмосфера в коллективе стабильная, работы достаточно, на данный момент по показателям работы мы в норме.

Каждый день с утра до ночи мы проводим сотни собеседований, общаемся с кандидатами и клиентами. Как театр начинается с вешалки, так и найм начинается с рекрутера. Рекрутер — лицо заказчика, поэтому важно сохранять ресурсное или сбалансированное состояние не смотря ни на что. Крайне важно поддерживать настроение команды на позитиве, улыбкой на улице и на хорошей скорости.

Недавно я была на мероприятии, и, общаясь с собственниками, сложилось впечатление, что я будто из другого мира. Собственники задавали странные для меня вопросы, например «Как сделать, чтобы сотрудники работали», помните фильм Электроник: «Ури, где у него кнопка?!» ... я поняла что у многих проблемы с ответственностью. У нас же, наоборот, проблемы с гиперответственностью, мы на выходных запрещаем работать, выгоняем всех из чатов, успокаиваем сотрудников, если они совершили ошибку, подбадриваем. Если кто-то из команды сделал свои задачи , то может спросить у того, кто перегружен.

Рассказывая про свою команду, я заметила что на меня смотрят как на сумасшедшую. Спрашивают, иногда колко комментируя, что мы платим выше рынка, что у нас работают совместители. НЕТ. у нас вся команда работает без оклада, особенность нашего бизнеса, что мы получаем деньги ТОЛЬКО за результат. За процесс — никогда не получим, хоть он будет трижды идеален.

Удивил вопрос «Как заставить своих сотрудников учиться» В нашей команде все департаменты проводят внутреннее обучение, постоянно скидывают статьи, подкасты, вебинары, видео в общий чат. Это уже культура постоянного обучения.

Еще услышала проблему, что сотрудники не общаются между собой, как модно говорить: «плохо развиты кросс-функциональные связи». Департаменты обмениваются между собой внутренними наработками, если урок полезен для другого департамента.

После этого мероприятия начала анализировать, за счет чего получилось обойти стороной частые проблемы в команде. В итоге я нашла наш секрет. Уверена, он не индивидуальный, он системный. Его можно внедрять во многие бизнесы. Одновременно плюсом в текущей обстановке и минусом является то, что мы изначально работали на удаленке, многих сотрудников я никогда не видела лично. Я не могу позвать на кофе, увидев заплаканные глазки, я не могу обнять человека, когда ему плохо, отпустить с работы. МЫ НА УДАЛЕНКЕ. НО! я точно могу сделать так, чтобы каждый чувствовал мою заботу, мою поддержку и собственную ценность. И это уникальный инсайт удаленной работы.

Суть нового подхода к команде — в заботе... именно в искренней заботе о команде, о состоянии, настроении людей. При этом оставаясь онлайн.

Эту роль может взять на себя и внутренний HR и собственник бизнеса. Стандартные формальные подходы неэффективны, люди не хотят работать и взаимодействовать в рамках парадигмы «человек — система», люди хотят работать в парадигме «человек — человек».

Сейчас нужно совсем немного средств, чтобы закрыть базовые потребности, поэтому финансовая мотивация уходит на второй план, по оценкам специалистов, фин мотивация есть у 10% людей (это часть предпринимателей и менеджеров по продаже) а какая мотивация должна быть у вас в компании, это другой вопрос. Мы на входе отбираем людей по ценностям. А потом проверяем на практике, способны ли они выдержать наш ритм и есть ли в них потенциал роста и действительно ли заявленные ценности и мотивация совпадает. чтобы быстро нарастить проф компетенции. Для меня гораздо важнее софтскилз. Научить инструментам я могу, а ценностям и мышлению — никогда.

Со школьных времен, мне запомнилась одна мудрость, сказанная учителем математики «нелюбимая работа хуже нелюбимого мужа». Ведь на работе мы проводим очень много времени, гораздо больше чем дома с семьей. Так зачем работать там, где нет твоей души? Жизнь — не черновик, второго шанса не будет? Зачем просто проживать свою жизнь, если можно наслаждаться каждым днем, работая в драйвовой команде людей, с которыми классно, с которыми все в кайф.

Сейчас понимаю, что именно в этом сила моей команды, именно в этом залог бизнес результатов. И никакая ифодемия не сможет это разрушить. А что до болезней — мойте руки и соблюдайте рекомендации врачей и государства, мы им платим зарплату.

И еще. Есть два типа результатов, output и outcome. Output — что можно измерить, пощупать, занести в табличку и помериться на встрече одноклассников, а есть outcome — что никак не измерить и не пощупать... это доверие между нами... я ведь не могу сказать «сегодня доверяю тебе на 15% больше, чем вчера», это желание работать в команде, желание учиться. А именно outcome — основа бизнеса. Если вы подписали договор, то ваша подпись и сам контракт — это output, а ваше желание работать дальше — outcome. Именно поэтому так важно сначала выстраивать атмосферу, доверие в команде, а это возможно только благодаря заботе и вниманию к каждому сотруднику.

Инструменты на HR-этапах

Сейчас хочу разобрать только один этап — мотивация и корпоративная культура. это то, что нужно сейчас, когда люди в панике, когда нужно их стабилизировать, дать им веру.

Мотивация удаленной команды сотрудников: практические советы

01. Еженедельные планерки благодарности

У нас есть еженедельные планерки с командой, где руководители говорят слова благодарности, за конкретные действия, за конкретные знания, которые сотрудник освоил на этой неделе. Смысл — в фокусе, есть классная метафора. Представьте, что внутри каждого человека живут 2 собаки. Одна собака — злая, постоянно хочет напакостить, вытворить какую-нибудь неприятность или просто полениться, вторая собака хочет развиваться, олицетворяет лучшие качества человека. Как думаете. какая собака будет быстрее расти? Ту, которую больше кормят, на которую направлено больше внимания. Именно поэтому так важно фокусировать своих людей на лучших моментах.

В команде есть рекрутер Маша, Маша классный специалист и подбирает только топ-руководителей, на раз читает вранье, сказки, а среди топов таких много, поверьте. Может выстроить воронку на 1000 человек на одну вакансию, в общем, Маша крутая, до нас Маша работала зам. руководителя федеральной ритейл сети. Недавно Маша сказала «Мне за все время работы на предыдущем месте никто никогда не говорил спасибо, хотя там была выстроена работа целого региона, НИКТО. НИКОГДА. НЕ ГОВОРИЛ, СПАСИБО». Направление по подбору топов — первое оказалось в «опе», потому, что руководителей берут под стратегию, а какая стратегия, если сейчас так турбулентит рынок. Маша сильно просела финансово, у нас такой бизнес, люди получают только за результат, а если нет заявок — нет результата — нет денег. Маша не ушла, она с нами, хотя сейчас легко бы могла вернуться в ритейл и зарабатывать раза в 2-3 больше. Но человеку важно понимать свою ценность, человеку важно получать слова благодарности, поэтому она с нами.

02. Психолог

Мы работаем на удаленке, часто не можем отследить эмоциональное состояние, а состояние первично — из состояния идут мысли, из мыслей действия, из действий результаты. Я внимательно слежу как люди общаются, при малейших тревожных сигналах проясняю ситуацию, я не психолог, не умею работать с травмами, но часто их вижу. Поэтому мы внедрили в свою компанию психолога. Это опция доступна по желанию, но я со своей стороны слежу за необходимостью. И результат заметен, после консультации человек собирается, состояние стабилизируется.

03. Фокус внимания на важное

У руководителей среднего звена тоже бывает паника, а на них держатся отделы, нельзя чтобы провисали они. Пока есть время, мы переключаем внимание руководителей на сектор задач «важно, но не срочно» например выстроить систему адаптации в отделе, систему обучения«, и они занимаются важными делами, понимают целесообразность своих действий, понимают, что это вклад в будущее, значит будущее будет. Еще один фокус, куда смещаем внимание руководителей на свою мини команду, команда становится крепче, когда переживает какие-то «шторма и ураганы» и сейчас такое время, пережить это вместе, чтобы стать сильнее, дружнее и результативнее/

04. Индивидуальные планы развития

Внедрили планы развития по технологии «Колесо баланса», сейчас все работают на пятых скоростях, проблема профессионального выгорания актуальна как никогда, а в условиях внешнего давления только усугубляется. Мы выделили основные сферы жизни: Работа, Отношения, Хобби, Здоровье. Сначала вместе с сотрудником ставим цифру от 0 до 10, насколько они довольны сферой, потом спринт на месяц и спринт на неделю. Люди чувствуют заботу. Мы объясняем такое внедрение, что нам идти далеко и надолго вместе, поэтому важно чтобы каждый сотрудник был в гармонии.

05. Wine/Tea party

Просто потрещать. созвонились кто с вином, кто с какао, кто с водой или чаем. Вспомнили самые смешные моменты на собеседовании, например недавно кандидат вышел на собеседование с собственником сидя на горшке, да... и его это нисколько не смущало.. другой кандидат через 2 недели после трудоустройства решил раскрыть сознание и наелся грибов.. и пошел на работу, его уволили, мы вернули деньги по контракту, и у нас теперь есть такой кейс.

06. Совместные просмотры фильма

Есть огромное количество мотивирующих фильмов. Мы смотрим их и пишем топ 10 выводов. Например задание может звучать так «Посмотреть 1 фильм из трилогии Друзья Оушена и написать ТОП — 10 правил работы в команде». Здесь и классный фильм, и единый контекст и фокусировка мыслей на важном.

Планируем внедрить в ближайший месяц

Поиграть командой в онлайн-игру, пока подбираю, если у вас есть рекомендации, буду очень признательна — пишите в комментариях. Критерии: чтобы можно было играть в одной команде (игра на сотрудничество), играть одновременно.

Мы живем в такое время, где каждый сотрудник уже не винтик в системе, каждый сотрудник — двигатель. Берите свои двигатели!

С заботой о команде, Баркова Дарья.