Мотивация и саморазвитие сотрудников в бьюти-бизнесе — положительные стороны карантинных мер

Пандемия COVID-19 существенно повлияла на бизнес во всём мире. Поэтому сейчас, как никогда, стала актуальна система мотивации сотрудников и стимулирования саморазвития.

Об её эффективной организации, современных реалиях, перспективах и приоритетах для бьюти-сферы, для читателей бизнес-блога Exiterra рассказала Дарья Дробина — основатель и президент компании GASTRONOM Маникюр и Брови (федеральная франчайзинговая сеть маникюрных студий).

Специфика организации мотивации сотрудников

Мир осознанного управления сотрудниками, их мотиваций и саморазвития создаёт руководитель. Именно дело умов работодателей придумать, как сделать сотрудника постоянным, а не временным; целеустремленным, а не отсиживающим нормочасы; предприимчивым, а не мягкотелым.

В нашей компании система мотивации строится следующим образом: в  головном офисе задаются тренды для персонала маникюрных студий — смена мотивации, изменение правил обслуживания клиентов, обновление и усиление санитарных норм в связи с пандемией коронавирусной инфекции и — так до бесконечности.

Тренды задают ключевые сотрудники компании. И те, кто в офисе, и те, кто на аутсорсе. Мы всегда использовали и отлично сочетали эти две рабочие «экосистемы», задолго до того, как это стало «ковидным мэйнстримом». Но об этом позже.

Таким образом, формируется цепочка, в которой одни сотрудники задают правила и придумывают мотивацию другим сотрудникам. Это иерархия в чётком и структурированном виде, но это и есть идеальный для нас мир — удобный мир. У каждого свои задачи, у каждого своё руководство — стандартная пирамидальная иерархия. Ничего нового и ничего сложного — всё старо как мир и актуально по сей день.

Трансляция тенденций, как фактор мотивации

Головной офис разрабатывает систему мотивации сотрудников студий маникюра и бровей, учитывая, что тенденции бьюти-сферы и ногтевого сервиса периодически меняются. Например, несколько лет назад скорость и цена были в приоритете у российских девушек и, у нашей сети, соответственно. Это транслировалось и в мотивации персонала.

Например, несколько лет назад, трансляция ценности низкой стоимости была невероятно актуальна. К этому была привязана и мотивация сотрудников — мастера получали увеличенный процент, если были в топе тех, кто обслужил больше всех клиентов за месяц, а на администраторов сыпались бонусы за выполнение планов — 3% от оборота доставалось именно им, как та же прибавка к зарплате за часы. А если мастер обслуживал клиента дольше положенного на 15 минут, процент от услуги снижался с 40% до 25%.

Сейчас же картина мотивационной основы следующая. Качество услуг выходит на первое место, а высокие стандарты обслуживания, как следствие насмотренности клиентов, на соседнее. В бьюти-сфере есть такое правило — чем дороже, тем лучше. И речь тут уже о дополнительных услугах — выравнивание ногтевой пластины можно и не делать, да только идеальные блики наманикюренных пальчиков не будут отсвечивать от галогеновых офисных ламп и диско-шаров на вечеринках. И мотивация теперь тоже другая, в ногу с тенденциями и требованиями рынка. Мастера ногтевого сервиса получают топовые проценты за самый высокий средний чек.

Выбирая инструменты мотивации, нужно понимать, куда движется ваша компания — в ногу со временем, против течения, или сама устанавливает правила для окружающих, используя ноу-хау. Выделить основные приоритеты и понять, какое поощрение будет толкать сотрудника на подвиги. Иными словами, с помощью какого кнута и пряника сотрудник будет быстрее и качественнее делать то, что необходимо вашей компании. А мотивация бывает разная и не обязательно банально-денежная. Это может быть и карьерный рост. Как известно, деньги и власть любят чаще и больше всего. Повысив свой уровень доверия к сотруднику с помощью задач, которые раньше были для него недоступны, т. к. сотрудник не был на нужном уровне иерархии. А ещё можно предложить сотруднику более удобную организацию рабочего места, по сравнению с остальными, более статусный рабочий автомобиль, только что вышедшую новую версию ноутбука и т. д.

От мотивации к саморазвитию

Саморазвитие сотрудников является следствием правильно подобранной мотивации. Множество факторов оценивается на этапе подбора мотивации.

Это и тенденции развития сферы деятельности, и веяние моды, и портреты целевых аудиторий, и перспективы развития компании, её ближайший и дальнейший пути. Совокупность факторов даёт чёткий вектор движения. И вот тогда всё в компании подчиняется ему.

Исходя из этого, мы используем «ступени развития сотрудника». Проходя «естественный отбор» в рабочих реалиях, сотрудник саморазвивается — шагает по предопределённым ступеням, по которым компания предлагает путешествовать, добиваясь всё новых высот. Ни одну ступень нельзя пропустить или перепрыгнуть. Тем самым мы следим за качеством саморазвития.

Например, когда соискатель на вакансию «администратор» проходит собеседование, он ещё и не подозревает, где он может оказаться впоследствие. Ведь казалось бы, всё банально — его работа будет связана исключительно с приёмов заявок от клиентов. В нашей компании путь сотрудника «проложен» следующим образом:

• 1-я ступень — администратор-стажёр. Стажировка длится от 3-х до 7-ми рабочих дней. Сотрудник обучается всем стандартам и правилам компании, записывает первых клиентов, учится вести социальные сети;
• 2-я ступень — администратор-универсал. Применяет полученные навыки на практике, выполняет свои функции, совершенствует их;
• 3-я ступень — старший администратор. Он доказал на практике, что умеет брать на себя ответственность за деятельность маникюрной студии и коллег;
• 4-я ступень — управляющий. Старший администратор продемонстрировал хорошие навыки управления и способен заниматься развитием студии, демонстривать хорошие показатели.

Но, как известно, из всех правил бывают исключения. Шагая по пути саморазвития, есть те, кто показывают высший пилотаж. Они начинают выполнять те задачи, которых ещё нет в пути развития. В таком случае в путь развития вносятся «коррективы сотрудника», а виновник торжества занимает почётное место в компании. Такие стремления обуславливаются следующими факторами:

• осознание, что эта работа — это дело всей жизни;
• доверие к компании;
• уверенность в работодателе;
• близость идей, которые транслирует бренд;
• комфортные условия работы.

Осознание ценностей сотрудниками через самоизоляцию

Влияние пандемии COVID-19 сыграло в самомотивации сотрудников положительную роль. Как только сотрудники компании ушли на самоизоляцию в конце марта 2020 года, а студиям маникюра и бровей запретили вести деятельность, абсолютно каждый сотрудник ещё раз прочувствовал ценность своей работы. Часть сотрудников перешла в онлайн. Но бьюти-бизнес — это работа в оффлайне, поэтому большая часть его персонала осталась просто не у дел. Для сотрудников сложилось восприятие ситуации, что когда ты не можешь выйти на работу, то нет и возможности нести радость в этот мир — ведь если клиент улыбается, то мир становится чуточку лучше. Но на самоизоляции нет возможности сделать что-то полезное. Так сотрудники почувствовали ценность своей возможности работы в компании, находясь, в зависимости от регионов расположения студий, от 3-х недель до 3-х месяцев, на самоизоляции.

Задача каждого работодателя — стимулировать саморазвитие каждого сотрудника. Компания заинтересована растить кадры в своём коллективе. Мы все очень разные, но мы как одна большая семья, в которой интересно, перспективно, где поддержка на деле, а не на словах, где есть общие цели и понятный путь к ним.

Присоединяйтесь к обсуждению статьи

Сталкивались ли вы с проблемами при формировании системы мотивации и саморазвития сотрудников? Чем отличается мотивация и саморазвитие сотрудников в разных сферах бизнеса?

Какие мотивирующие факторы вы считаете главными?

• Присоединяйтесь к дискуссии.
• Задавайте вопросы автору.
• Оставляйте комментарии.