Примеры мотивации персонала: штрафы или игры, премии/бонусы или обучение? Как мотивировать сотрудников?

Почему мотивация работников — необходимость? Как мотивировать сотрудников? Какие лучшие примеры мотивации сотрудников?

Сейчас главное в бизнесе — это творчество сотрудников. Ведь люди хотят не просто ходить на работу, а быть частью чего-то большего. Как мотивировать сотрудников, чтобы поддерживать в них боевой дух? Какая мотивация лучше — дам примеры из реальной практики. В этом материале расскажу, какие способы использую, а какие — категорически не приемлю.

Финансовая мотивация труда персонала: зарплата, зависящая от результата

Это не фундаментальный инструмент мотивации персонала, за счёт него одного не удастся полноценно повысить вовлечённость, но, тем не менее, уровень зарплаты должен быть достойным. У меня, как у владельца бизнеса, даже разработана статистика по средней заработной плате в компании, необходимо следить, чтобы показатели росли.

Также выступаю за то, чтобы система финансовой мотивации была максимально понятной для персонала. Я против того, чтобы размер зарплат сотрудников, даже высших руководителей и самого владельца, скрывался. Это приведёт к появлению негатива, ведь люди склонны додумывать, если информацию недоговаривают.

И если результаты конкретного человека или результаты подразделения выросли, то это должно отражаться на размере зарплаты.

Примеры нематериальной мотивации персонала в Visotsky Consulting

Поделюсь десятью методами нематериальной мотивации персонала, которые используются в компаниях сети Visotsky Consulting.

• Привилегии. Они могут быть разными: от входа в кабинет руководителя без стука до возможности ездить на служебной машине.
• Знаки. Это внешние символы: например, медали, дипломы, особые таблички на входе в кабинет.
• Корпоративы. Коллективные мероприятия сближают сотрудников. Но важно, чтобы они были правильно организованы.
• Обучение. Здесь речь идёт не о внутреннем, а о внешнем обучении, которое оплачивает компания. Считаю, что для людей, стремящихся к развитию, это очень важно.
• Карьерный рост. Как только мы принимаем сотрудника в штат, то сразу же прописываем ему карту карьеры с перспективой вертикального, а для некоторых и горизонтального роста.
• Лицо компании. Возможность выступать от имени компании: с появлением соцсетей этот пункт стало легко реализовывать.
• Прокачка личных целей. Речь идёт о тренингах и курсах, которые помогут сотруднику организовать себя, создать планы в личной жизни и в профессии.
• Соревнование. Соревнования, которые проходят между компаниями, подразделениями или отделами: с точки зрения прибыли, компетентности и так далее.
• Игры. Геймификация, связанная с показателями сотрудников по результативности в работе и обучению.
• Вызывающие цели. Миссия и идеология компании, которые постоянно должен продвигать владелец бизнеса.

Геймификация как пример нематериальной мотивации сотрудников

В компании Visotsky Consulting игры идут постоянно, не прекращаясь, ведь каждому работнику для мотивации, поддержания боевого духа не помешает соревнование или битва. Чтобы мотивированные сотрудники сами не придумывали игры, перерастающие в конфликты и склоки, руководство должно держать этот вопрос на контроле.

Геймификация — современный метод мотивации персонала. Например, в каждом подразделении внедрён вариант игры «Лучший сотрудник месяца (квартала)». Правила немного варьируются в зависимости от инициативы службы персонала. В центральном маркетинговом подразделении сотрудник должен еженедельно обучаться, увеличивать показатели результатов работы, использовать необходимые административные инструменты, присутствовать на общих собраниях с включённой камерой, чтобы получить приз.

Также руководители регулярно разрабатывают игры для мотивации и стимулирования персонала отдела продаж. Не скупимся на дорогостоящие призы для них, ведь они — «первая линия обороны» компании, мотивация продавцов важна. Проводится соревнование между подразделениями сети по доходу. Обращу внимание, что об этих играх и результатах нужно постоянно оповещать, напоминать. Этот вопрос должен быть на контроле у секции внутреннего PR.

Система мотивации работника для роста; как мотивировать сотрудников к развитию

Моя сфера бизнеса — консалтинг, и люди в ней — главный ресурс. И если в производственной компании нужно вкладывать в модернизацию станков, то в консалтинговой — в людей. Поэтому такое внимание уделяем обучению сотрудников. Стремимся к тому, чтобы каждый тратил на повышение квалификации минимум 4 часа в неделю. Для этого в каждом подразделении сформирован отдел обучения, сотрудники в котором работают не эпизодически, а полноценно (40 часов в неделю).

Когда сотрудник проходит испытательный срок, отдел обучения составляет для него индивидуальную программу обучения. Конечно, первым делом сотрудник должен изучить данные о нашей компании, продуктах. Но программа обучения включает и другие материалы: в неё могут входить как курсы, относящиеся к должности сотрудника, так и то, что будет прокачивать личные цели (например, изучение английского языка).

Действительно, продуктивные и эффективные люди заряжаются высокой мотивацией, когда понимают, что компания в них вкладывает.

Примеры мотивации персонала: свобода, комфорт и обучение

«Моя задача, как руководителя — вдохновить команду на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании.

В качестве нематериальной мотивации мы предоставляем сотрудникам ряд возможностей:

• Возможность опозданий на работу в пределах 30 минут.
• Возможность в офисе самостоятельно распределять время работы и отдыха: свободно играть в настольные игры и плейстейшн, тратить время на вебинары и т. д.
• Предоставляем бесплатное обучение сотрудников: покупку курсов и постоянное повышение их квалификации.
• Каждые 3 месяца организовываем корпоративы, которые объединяют коллектив и мотивируют к работе в команде.
• Возможность сотруднику самостоятельно выбрать период времени раз в месяц для работы на удаленке.
• Возможность распределять более интересные задачи на наиболее эффективного сотрудника.

Благодаря такому подходу, сотрудники WEBSHOP c бОльшим энтузиазмом посвящают время рабочему процессу и работают в комфортных для них условиях».

Михаил Головкин, сооснователь веб-студии WEBSHOP.

В Slotegrator у каждого сотрудника есть возможность посещать консультации бизнес-коуча. Она дает совет относительно мотивации, решения конфликтов, карьерного развития и много другого.

Также один из бенефитов компании — карта Multisport, по которой сотрудники могут посещать различные спортивные занятия в Праге практически бесплатно.

Важный плюс работы в Slotegrator — программа релокации. По ней сотрудники из разных стран получают возможность переехать в Прагу по рабочей визе. Подготовку документов и помощь в адаптации берет на себя компания.

Бесплатные обеды по средам. С четверга по понедельник каждый сотрудник заполняет Google-форму, в которой выбирает одно из четырех предложенных блюд.

Гибкое начало рабочего дня. Прийти на работу (или подключиться онлайн в случае удаленных сотрудников) можно с 8 до 10 утра.

Софья Свердлова, Slotegrator.

Материал по теме: Бизнес-менторство как метод обучения персонала в организации

Используем примеры нематериальной мотивации правильно

«Нематериальная мотивация должна соответствовать корпоративной культуре и духу организации, а не быть калькой с других компаний.

Например, если одна из ведущих ценностей компании — здоровый образ жизни, то странно будет устанавливать в офисе кофемашины со снэками. А вот бесплатные абонементы в фитнес клуб — то, что нужно.

Если ценность компании — профессионализм, тогда идеально подойдет дополнительное обучение. А вот развлекательные корпоративные мероприятия могут отвлечь и расфокусировать сотрудников.

Осознанный подход и понимание цели — вот залог эффективно работающей системы мотивации.»

Кристина Кудрявцева, основатель и руководитель Европейской Школы Психологии.

Примеры нематериальной мотивации сотрудников разного психологического склада

"В идеале нематериальная мотивация должна определяться, исходя из психотипа сотрудника. На сегодняшний момент есть разные системы типирования, но большинство из них (DISC, MBTI и др.) базируются на концепции психологических типов, разработанных К. Г. Юнгом.

Если коротко: Юнг разделяет людей на 4 основных типа. Эти типы отличаются, в том числе, и главным мотивирующим фактором.

Можно выделить такие основные мотиваторы:

• деньги, стабильность;
• свобода внутри компании — гибкий график, возможность выбирать проекты, возможность привносить и развивать свои идеи, перспективы развития;
• хорошие отношения, причастность к команде, ощущение вклада в общее дело;
• статус, власть, высокая должность в компании.

Определите, к какому психотипу относится ваш сотрудник, и тогда сможете создать идеальную мотивирующую атмосферу в своей компании.

Кристина Кудрявцева, основатель и руководитель Европейской Школы Психологии.

«Достаточно выяснить мотивационный тип каждого сотрудника и предоставить ему в работе то, что требуется.

Утилитарный тип: заряжает всё, что позволяет получить отдачу. Когда высокий КПД, человек получает удовольствие. Часто эти люди чувствительны к деньгам, но только с позиции «спортивного интереса» к ним. Часто это инвесторы или предприниматели, которые обращаются с деньгами, как с инструментом, а не с зарплатой.

Индивидуалистический тип: стремление к первенству и достижениям. Часто название должности и количество окон в кабинете важнее, чем уровень зарплаты.

Альтруистический тип: стремление помогать и делать счастливыми других людей, особенно в комбинации с утилитарным типом создает гениальных сервисников, тех, кто поколениями обслуживает в ресторанах и гостиницах, радуясь тому, что посетитель счастлив. Почти всегда — волонтеры, часто общественники.

Традиционный тип: следовать заповедям корпоративных инструкций, религии, предков и отцов. Дело чести и служения. Идеальные военные и полицейские.

Эстетический тип: удовольствие от гармонии, красоты, идеальности, театральных постановок, искусства.

Например, дайте индивидуалисту возможность покомандовать или повесьте его фотографию на доску почета. Альтруист от тех же самых возможностей придет в ужас, но получит заряд удовольствия от возможности принести чашечку кофе индивидуалисту и сделать всему коллективу утром что-то хорошее. Утилитариста хлебом не корми, но дай посчитать то, как можно получить золото из грязи. Если на помойке можно найти что-то и превратить это в огромную ценность, то утилитарист будет счастлив. Эстет же ужаснется от одной мысли о помойке и призовет всех мыть руки и офис, облагораживать его цветами, мебелью и благородными запахами, а заодно и стенд на выставке, который Вы отправите его оформлять. Если надо, то традиционалист будет охранять этот стенд, даже ценой собственной жизни.

Председатель Международного экспертного сообщества консультантов по организационному развитию TTISI в России, генеральный директор TTISI (Россия), HR-tech эксперт Василий Пигин.

Плохие примеры мотивации персонала: как не нужно мотивировать сотрудников

Почему штрафы неэффективны для мотивации персонала

Подробно расскажу о тех способах мотивации, которые не работают. И самый распространённый — это изощрённая система штрафов. Многие руководители на неё уповают, считая, что только взыскания заставят сотрудника не срывать сроки и действовать по инструкции.

Регулярно отвечаю на вопросы подписчиков в прямом эфире. Зритель YouTube-канала рассказал о том, какую систему штрафов разработал и почему. Спросил моё мнение о том, эффективна ли система.

Менеджер регулярно срывает сроки подачи заявки на склад. И вот теперь владелец хочет сделать так: задержал на 15 минут — оплачиваешь переработку сотрудникам склада из своего кармана. А если тот же склад не смог вовремя отправить отчёт в бухгалтерию, и менеджеру финансового отдела пришлось задержаться, это время тоже оплачивается за счёт рабочих.

Причём зритель уверяет, что штрафовать не любит. Но другого способа мотивации персонала организации и соблюдения сроков не видит. Разработанные компанией регламенты не выполняются. Так может, денежные штрафы изменят ситуацию?!

Я сам предприниматель, а потому понимаю желание коллег создать систему, которая будет работать как часы, да ещё и без участия управленца. Конечно, было бы здорово: сотрудник нарушил регламент — его сразу скорректировали, выполнил — похвалили. Но нужно учитывать природу людей: будут нарушаться даже разумные регламенты, над которыми вы работали в поте лица. Это можно изменить, но далеко не с помощью штрафов.

Давайте разберём, эффективна ли система, предложенная подписчиком. Поставьте себя на место менеджера, не скинувшего вовремя заявку и потерявшего деньги. Человек будет относиться к компании с негативом, считая, что его наказали несправедливо. Ведь он, например, мог закрывать сделку с клиентом, и есть ещё тысячи реалистичных уважительных оправданий. Сотрудник начинает постоянно думать об этом, прокручивая неприятный момент в голове. Из-за этого рождается гораздо больше несогласия, негатива по отношению к коллегам и руководству.

На самом деле штрафами руководители пытаются прикрыть нежелание возиться с людьми. Ведь, согласитесь, гораздо легче придумать нечто автоматизированное, нежели с любовью и настойчивостью напоминать сотруднику о важности выполнения задач вовремя. Но это работает. После нескольких таких разговоров подчинённый поймёт, что легче всё задачу вовремя, чем в очередной раз выслушивать начальника.

Да, руководители перегружены. Поэтому в компании должна быть выстроена функциональная оргструктура, должно быть чёткое распределение обязанностей. Например, в Visotsky Consulting в отделе продаж на одного руководителя может быть не больше пяти продавцов. А у директора компании — 3–4 заместителя. Чем сложнее работа, чем больше внимания требуется, тем меньше людей должно быть в подчинении у руководителя.

Материал по теме: 9 шагов к успешному делегированию задач и полномочий в работе руководителя

Вред психологического давления для мотивации сотрудников

Не поддерживаю популярное мнение о том, что крик и крепкое словцо заряжают сотрудников мотивацией. Нельзя орать на людей без повода. Если будете постоянно кричать на подчинённых без повода, то по-другому убедить уже не сможете.

К тому же постоянно напрягаетесь сами и расстраиваете людей. Соответственно, они начинают хуже работать. Если кричать на тех, кто занимается физическим трудом, можно добиться результатов. Но если расстроить человека, занимающегося умственной деятельностью, то тот не сможет выполнять прямые обязанности — творить и создавать.

Иногда на подчинённого можно повысить голос, но только в определённых обстоятельствах. Всё же современный бизнес — больше о мозгах, нежели о мыщцах, так что всегда смотрите на последствия крика и грубого обращения. Задача руководителя — сделать сотрудников более производительными, а не наоборот.

Я редко кричу на подчинённых, только в экстремальных ситуациях. Конечно, я тоже человек, поэтому могу орать, когда чертовски расстроен. Но это контрпродуктивно, это выплеск негативных эмоций, который разрушителен для бизнеса.

Почему понижение вместо увольнения снижает мотивацию сотрудника

В штате компаний присутствуют слабые сотрудники, которые, несмотря на длительный срок работы, допускают досадные ошибки, обходящиеся компании крайне дорого. Например, знаком с кейсом, когда компания отрабатывала ошибку инженера-проектировщика два года.

Конечно, бывают области с большим уровнем неопределённости. В таком случае нужно поставить того, кто сможет ошибки сразу же корректировать. Если же ситуация другая, то осознайте: такой сотрудник — ваш враг, и нужно от него избавиться.

Ситуацию усложняют и сердобольные коллеги, которые говорят: «Как же так! Ведь сотрудник работает в компании уже два года, у него трое детей! Разве можно увольнять?» Иногда руководитель смягчается и предлагает не увольнение, а понижение. Надеется, что это смотивирует сотрудника, он начнёт работать усерднее, вернёт руководящую должность. Но с обиженным человеком вряд ли получиться договориться. Такая «мотивация» работника обернётся против руководителя и бизнеса в целом. Задетый сотрудник, скорее всего, и так уволится, а потом ещё и будет регулярно напоминать коллегам о вашем предложении уйти на другую должность. Это будет разъедать коллектив изнутри, снижать доверие сотрудников к руководителю.

В материале рассказал о трёх инструментах мотивации работников, которые уже на протяжении 12 лет работают для персонала моей компании: оплата и бонусы, игры, обучение сотрудников. Причём обратите внимание, что деньги — не главный метод для повышения вовлечённости сотрудников. Этот инструмент выступает в роли цемента для остальных.

Что точно не работает для мотивации персонала: система штрафов, повышение голоса на подчиненных и удержание слабых сотрудников. Хочу сделать акцент на том, что ключевой момент — это выстроенная система в компании и грамотная работа руководителей. Если у сотрудника изначально нет возможности заниматься любимым делом, расти и получать подтверждение успехам на работе, даже хорошая зарплата надолго не удержит.

Автор: Александр Высоцкий, автор 4-х книг бестселлеров, консультант по управлению, лектор, основатель консалтинговой компании «Visotsky Consulting». Разработчик консалтинговых проектов по внедрению инструментов управления в малом и среднем бизнесе «Школа Владельцев Бизнеса» и «Business Booster». Эксперт по стратегическому планированию и разработке организующих схем.