Мотивация отдела продаж: как правильно мотивировать менеджеров

Зачем нужна мотивация в отделе продаж? Какой бывает мотивация на работу? Как мотивировать менеджеров по продажам с разными обязанностями и опытом?

И предприниматель, и менеджер по продажам хотят от работы того же: прибыли, роста и самореализации. Но при крахе бизнеса владелец потеряет деньги, останется в долгах, потратит много времени на создание новой компании. Зато уволенный менеджер по продажам легко найдёт новое место. Эта специальность востребована, регулярно появляются новые вакансии. Поэтому менеджеры могут работать без энтузиазма и одновременно искать вариант на стороне. Только действительно мотивированный сотрудник забудет о других вакансиях и выложится на 100%.

Способы мотивации отдела продаж

Мотивация работы персонала может быть материальной и нематериальной. К материальной мотивации относятся:

• фиксированный оклад;
• выплата процентов;
• бонусы и премии за достижения и высокие показатели (KPI).

Нематериальная мотивация разнообразна.

• Награждение за успехи отдельного сотрудника или команды. Грамоты и подарки, подстраивание режима работы под потребности сотрудника. Предложите отгул, изменение часов работы, дистанционный режим. Похвалите менеджера. Продвиньте сотрудника по карьерной лестнице.
• Увеличение комфорта. Установка улучшенной техники и мебели, бесплатные обеды в кафе и посещения фитнес-центра, проведение корпоративов, турпутёвки по сниженным ценам. Также полезны подарки на дни рождения, календарные и профессиональные праздники, предоставление льгот.
• Бесплатное обучение сотрудников. Будут полезны приглашения на конференции и тренинги, закупка для персонала обучающих книг, поддержка наставников.
• Cамореализация. Это работа с интересными задачами, инициация новых продуктов, применение новых способов продвижения.

Как мотивировать сотрудников на работу: особенности материальной мотивации отдела продаж

Оклад менеджеры оценивают на этапе поиска работы. Высокая фиксированная оплата убедит в стабильности компании и привлечёт соискателей. Но иногда большой оклад не даёт увеличить прибыль. Получая много без усилий, менеджер не хочет напрягаться дополнительно. В результате вы получите меньше новых клиентов, чем могли бы.

Процент от продаж или прибыли — это сумма вознаграждения за каждую проданную единицу товара или оказанную услугу. Обратите внимание, проценты от продаж мотивируют лучше процентов от прибыли. В первом случае размер оплаты зависит в первую очередь от работы менеджера, во втором — также от множества факторов, на которые он не может повлиять.

Выплата процентов без фиксированного оклада подойдёт, если:

• вы только что открыли компанию;
• на потребность в товарах или услугах не влияет сезонность.

Оклад с добавленными процентами простимулирует менеджера, который работает с «тёплыми» клиентами и заключает сделки.

Бонус – это денежная награда за достижение. Достижением будут:

• сверхскорость;
• реализация продукции на заданную сумму. За 600 000 рублей бонус 6%, за 700 000 – 7% и т. д.;
• награда за дополнительную работу: создание сценариев беседы,написание КП и пр.;
• награда за товары «особых» категорий, которые нужно продать в первую очередь.

Показатели эффективности работы называют KPI. К KPI менеджеров по продажам относятся в первую очередь:

• сумма продаж;
• конверсия из лида в клиента;
• количество звонков и встреч с новыми клиентами.

Чем лучше KPI, тем больше увеличится объём продаж. Оплата за высокие KPI подходит для менеджеров, работающих с «холодными» клиентами.

Мотивация отдела продаж в зависимости от опыта

По опыту и эффективности сотрудники условно делятся на новичков, середнячков и звёзд. Последние тянут на себе больше клиентов. Новичкам дайте бесплатное обучение, предложите наставников. Поддерживайте новичка через обратную связь.

Середнячкам предложите дополнительные выходные, один или два дня в неделю для удалённой работы. Выясните, подходит ли для менеджера продолжительность рабочего дня, сделайте график гибче. Выстройте систему карьерного и материального роста, проводите занятия по развитию карьеры.

Мотивация на работу менеджеров-звёзд потребует признания их лучшими. Учитывайте мнения менеджера-звезды во время разработки стратегий и принятия решений, когда речь идёт о работе отдела продаж или продуктах компании. Добавьте к должности «менеджер по продажам» слова «главный» или «ведущий». Предложите материальные «знаки отличия»: «крутое» рабочее место, машину с личным водителем, дорогую канцелярию.

Отправляйте «звезду» на престижные презентации, конференции и другие мероприятия.

Как создать систему мотивации отдела продаж

• Промониторьте рынок. Загляните на HeadHunter, выберите десять менеджеров по продажам, которые подходят вам по компетенциям. Определите среднее желаемое вознаграждение. Точно так же рассмотрите вакансии. Выясните, сколько денег получают сотрудники отделов продаж конкурентов с таким же функционалом.
• Выберите формулу заработной платы. Это может быть оклад, оклад и процент от объёма продаж, оклад и бонусы за достижения KPI.
• Определите план продаж. Исходите из текущей ситуации. Решите, какой план нужен сейчас, сколько вы сможете и готовы платить менеджеру за выполнение плана.
• Спланируйте работу. Определите, какие задачи решает конкретный менеджер, какие технологии и инструменты применяет.

Ошибки мотивации отдела продаж

• Непонятная система начисления процентов, премий и бонусов. Представьте, работник знает, что начальник предложил финансовое вознаграждение. Но менеджер не понял, как заработать эти деньги. Он ничего не сделает. Мотивация окажется бесполезной. Проверяйте условия начислений на логику и ясность.
• Требования невозможного. Когда назначаете награду за достижения, убедитесь, что менеджер или отдел выполнят задачу собственными силами. Если работа не повлияет на результат, сотрудники растеряются и мотивация снизится.
• Одинаковые доходы у новичков, середнячков и звёзд. Представьте, новичок или середнячок увидели, что заработают как профи без усилий. Эти менеджеры сразу откажутся от «лишних» задач, потому что людям свойственно экономить энергию. Звёзда же, вероятно, решит, что сможет получать больше в другом месте. В результате объём продаж и прибыль не увеличатся, компания завязнет в трясине.
• Сотрудники не считают предложения решением проблем. Например, начальник организует мастер-класс с экспертом. Приглашает на мероприятие новичка. Уверен, что после конференции мотивированный работник будет лучше работать. Но у сотрудника на это время были запланированы другие задачи. Он уверен, что шеф мешает работать. В результате менеджер будет думать о своём. Мероприятие принесёт мало пользы.
  Чтобы избежать такой проблемы, заранее поговорите с работником о его болях и желаниях. Узнайте, чем мотивирован менеджер. В конце разговора объясните, как ваше предложение решит проблему и исполнит желание.
• Редкая похвала сотрудника. Начальник думает: «Как бы не перехвалить. А вдруг менеджер зазнается». В результате шеф не увидит инициатив и самоотдачи.
• Одинаковые общие похвалы. Они приедаются. Отмечайте конкретные действия, например быстрое заключение сделки или успешные допродажи.
• Публичная критика менеджера. Человек разочаровывается в себе или в руководителе, если критика кажется оскорбительной.

Как мотивировать персонал — узнаем из первых рук

Предлагаем список вопросов. Если зададите их каждому менеджеру, найдёте подходящие способы мотивации. Спросите работника:

• что в нашей работе самое интересное;
• от какой работы получаешь удовольствие;
• каких профессиональных результатов хочешь достичь за этот год;
• что хотел бы улучшить в работе компании;
• что хочешь видеть в идеале.

От мотивации отдела продаж зависит многое, но клиент может заинтересоваться вашим предложением ещё до знакомства с сотрудниками. В этом поможет комплексный маркетинг от агентства Exiterra.

Мотивация отдела продаж на примере ПО «ЭкспоТех»

Ирина Тамакулова, директор ПО «ЭкспоТех», рассказала о том, какие на конец 2020 года принципы и инструменты применяются в системе мотивации команды отдела продаж в компании.

Мотивация в бизнесе. Тема стара как мир. Мотивировать или не мотивировать — этот спор был актуален ещё на коллективных заводских собраниях наших отцов и дедов. Сегодня всё меняется. Поколения миллениалов, зумеров и альфа заставляют компании менять подходы к мотивации и пересматривать основы принципов работы с персоналом.

Можем предложить вам также ознакомиться в нашем блоге с другой точкой зрения основательницы бренда о мотивации сотрудников.

Производственное объединение «ЭкспоТех» — это производственно-торговая компания производства и продажи буровых установок, которая работает на очень инертном строительном рынке. Ключевые ЛПР среди основных заказчиков — это люди с определенным жизненным багажом за плечами, 40 — 45 — 50 лет, а порой и старше, поэтому весь наш коллектив подбирался по такому же принципу. Тем более отдел продаж.

Менеджер должен уметь отражать ценности заказчика и понимать его, в связи с этим продвинутый молодой «альфа» вряд ли сможет понять умудренного опытом механика пятидесяти лет, который любую машину может починить в полевых условиях с помощью топора и «такой-то матери».

Непреложные истины успешной работы отдела продаж

Пункт первый в нашей системе мотивации — подбирать персонал, который максимально подходит под ту систему ценностей, что принята в компании, и будет быстро понимать все потребности заказчиков. В нашей компании основной персонал старше 40 лет. Сотрудник не должен совершать насилие над собой, пытаясь вписаться в корпоративную культуру компании. Такая ситуация демотивирует и его самого, и окружающих коллег, поскольку он обязательно будет распространять флюиды недовольства вокруг.

Вторая непреложная истина — мотивация должна обязательно делиться на монетарную и немонетарную. О монетарной расскажем чуть ниже. Что же касается немонетарной, то это важная составляющая эффективной работы менеджера.

Немонетарная мотивация отдела продаж

• Обязателен дух спортивного соревнования, царящий в отделе продаж. Для этого у нас есть дашборд, на который сами менеджеры заносят результаты продаж на текущий момент. Также любая продажа фиксируется сообщением в общий чат компании. В этом чате менеджеры могут получать овации, похвалы от коллег из других отделов, что, безусловно, мотивирует. Когда в один день появляются извещения о том, что коллега совершил сегодня несколько отличных продаж, это заставляет продажника подключать максимум ресурсов для достижения результата.
• Каждый менеджер в любую секунду должен понимать и знать, сколько он заработал на текущий момент. Система подсчета заработной платы должна быть простой и прозрачной для него же. Помимо этого, задачи, которые ставятся сотруднику, должны быть с ним проговорены, пути выполнения обозначены и взята обратная связь — как он понял задачу. В нашей компании у каждого менеджера по продажам есть отдельный файл с введёнными формулами расчета личного финансового результата за месяц. Это даёт менеджеру возможность самостоятельно получать в режиме онлайн информацию:
  • о проценте выполнения плана;
  • о плановом и фактическом среднем чеке;
  • о количестве продаж;
  • об объеме продаж, который осталось выполнить на текущую дату и текущий момент;
  • о личном финансовом результате на текущий момент.
• Личная ответственность менеджера за какой-либо фронт работ в офисе. В нашем офисе ежедневно происходят вечерние планерки, на которых разбираются итоги дня, проговариваются результаты и обсуждаются возможные варианты развития событий в сделках. Это вариант параллельного обучения менеджерами на примере других. Каждый менеджер в конце дня подводит итоги своего рабочего вклада в развитие компании за прошедший день: подсчитывает количество успешных звонков, определяет среднюю продолжительность звонка в день, анализирует сложные ситуации с клиентами. Также ежедневно происходят обсуждения на основе реальных кейсов или смоделированных ситуаций. Это и мини-доклады менеджеров по технической части и по части продаж.

Монетарная мотивация в отделе продаж

В нашей компании система начисления заработной платы организована следующим образом:

• 30 % от объема заработной платы — жесткий оклад, который не меняется;
• 15 % от объема заработной платы — мягкий оклад. Это те самые KPI, которые выставляются менеджеру в зависимости от целей компании на текущий период;
• 55 % — процент от продаж.

Мотивация разработана таким образом, чтобы тот, кто выполняет план, и тот, кто его не выполняет, были максимально далеки друг от друга. Это позволяет в компании избавиться от «сидящих на попе», тех, кто оказался в продажах случайно. Продажник — это волк, хищник, который, единожды почувствовав вкус «крови», никогда больше не сойдет с тропы «охоты» (продаж). Мы постоянно учим своих менеджеров по продажам, поднимаем их профессиональный уровень. Но одно всегда должно быть неизменным: глаза продажника должны гореть азартом и желанием зарабатывать деньги. Бесконечно много денег.

Помимо системы заработной платы, есть небольшие денежные вознаграждения менеджерам по продажам, которые не столько помогают разбогатеть, сколько являются «звездочкой на фюзеляже». Допустим, есть премия «святой пятёрик» — это символические пять тысяч рублей. Награду получает менеджер, первым достигший в этом месяце минимального показателя по продажам. Таким образом, даже внутри отчетного периода (месяца) у менеджеров есть некие маркерные точки, на которых они могут и отдохнуть, и получить вознаграждение и заряд энергии.

Компания Exiterra приглашает авторов к сотрудничеству

Будем рады нашему сотрудничеству! Мы размещаем в нашем бизнес-блоге статьи партнеров и авторов бесплатно и платно. Приглашаем авторов, коллег «по цеху», специалистов, сервисы и стартапы к сотрудничеству.

Мы рассматриваем несколько форматов сотрудничества, более подробно можно прочитать здесь.